Détournement de fonds par un salarié : que faire ?

Il arrive très fréquemment qu’un salarié, de par ses fonctions, soit amené à disposer d’un ou plusieurs moyens de paiement de l’entreprise, notamment dans le cas d’un poste à responsabilité.

Cependant, les règlements effectués par le salarié doivent être strictement liés à une utilisation en rapport avec l’activité de l’employeur.

Que peut l’employeur lorsqu’il découvre que son salarié à utiliser des fonds de l’entreprise pour un usage personnel ?

La réaction naturelle est , sur le plan civil, la sanction pouvant conduire au licenciement (I), mais il faut y ajouter également un volet pénal (II).

Notre cabinet a été sollicité par une société au sujet d’un litige qui l’oppose à un ancien salarié.

L’employeur avait notifié au salarié son licenciement pour faute grave pour avoir utilisé la carte bleue  de l’entreprise à des fins personnelles.

La qualification de faits de détournements de fonds en droit du travail.

A l’évidence, le détournement de fonds par un salarié est constitutif d’une faute grave.

Dans un arrêt rendu le 8 juillet 1997 (n° 96-60.254), les détournements de fonds, faux et usages de faux pratiqués et reconnus par une salariée caractérisent une faute grave.

Il en est de même lorsque :

  • Un agent technico-commercial détourne des fonds de l’entreprise en faisant majorer un devis pour faire effectuer des travaux à son domicile (Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.383).
  • Le salarié persiste à ne pas restituer les recettes perçues pour le compte de son employeur et de continuer à aggraver sa dette envers ce dernier constitue une faute grave. (Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07-40.809)

Le salarié engage-t-il sa responsabilité pécuniaire envers son employeur lorsqu’il est licencié pour faute grave ?

La cour de cassation admet que lorsque le dommage subi par l’employeur intervient après la fin du contrat de travail, le salarié peut être condamné à verser des dommages et intérêts envers son ex-employeur, qu’il ait commis ou non une faute lourde.

Cette responsabilité est engagée dès lors qu’on démontre l’existence d’un préjudice pour l’employeur.

Cependant lorsque le dommage est causé à l’entreprise avant la fin du contrat de travail, ce qui est le cas en l’espèce, le salarié ne peut engager sa responsabilité pécuniaire qu’en cas de faute lourde (cass. soc., 11 mars 1998, n° 97-41.920).

Or, en l’espèce, l’employeur avait licencié son salarié pour faute grave pour des faits de détournement commis avant la rupture du contrat de travail.

Il n’était donc pas possible d’engager la responsabilité pécuniaire de son ancien salarié devant le Conseil de Prud’hommes.

Pour pouvoir demander des dommages et intérêts au salarié devant le Conseil de prud’hommes, dommages correspondant au montant du détournement, , il eut fallu le licencier pour faute lourde en mettant en évidence les éléments traduisant une intention de nuire à la société.

Il faut donc privilégier un licenciement pour faute lourde afin que l’employeur obtienne une indemnisation.

 

Quelle alternative s’offre à l’employeur si le salarié n’a pas été licencié pour faute lourde ?

L’article 314-1 du code pénal définit l’abus de confiance comme le fait, par une personne, de détourner au préjudice d’autrui, des fonds qui lui ont été remis et dont elle a accepté d’en faire un usage particulier.

Dans notre cas d’espèce, le salarié s’était vu remettre une carte bancaire pour un usage strictement professionnel. Ce dernier l’avait utilisée pour des dépenses personnelles. Le salarié s’est donc rendu coupable d’abus de confiance engageant sa responsabilité pénale.

L’employeur peut donc ainsi recourir à une action pénale par la biais une citation directe plutôt qu’à une plainte pénale pour abus de confiance.

 En effet, la citation directe permet à l’employeur de convoquer directement l’auteur présumé devant le tribunal correctionnel. Cette procédure est utilisée lorsqu’il existe des éléments de preuve permettant au tribunal de juger l’affaire sans qu’il y ait une enquête préalable.

A cet effet, l’employeur devra communiquer tous les justificatifs des sommes dues par le salarié

Il faudrait également que l’employeur communique tous les éléments permettant d’établir la culpabilité de son ancien salarié sans qu’il y ait besoin d’une enquête complémentaire.

Ces éléments devront aussi contenir des éléments prouvant le préjudice subi par la société (factures, relevés de compte etc…).

Les avocats de LLA AVOCATS sont à votre disposition pour toute question ou information relative à une procédure de liquidation judiciaire.

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