Vous vous demandez quelle est l’étendue de l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur, et comment cette obligation se manifeste, même après la rupture du contrat ? L’obligation de loyauté du salarié est une pierre angulaire dès la signature de son contrat, persistant au-delà de la cessation de l’emploi. Dans ce cadre, elle prend souvent la forme d’une obligation de non-concurrence, destinée à prévenir toute concurrence déloyale de la part d’un ancien collaborateur. Accompagnez-nous tout au long de cet article, pour mieux comprendre les contours de cette obligation cruciale dans les relations employeur-salarié.
Vous découvrirez ainsi :
- l’étendue de cette obligation envers l’employeur,
- les implications d’une éventuelle violation, notamment dans le contexte de la non-concurrence.
Accrochez-vous, car nous avons compilé toutes les informations essentielles dont vous aurez besoin de connaître sur l’obligation de loyauté.
Sommaire de l'article
L’étendue de l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur
Durant l’exécution du contrat, le salarié a une obligation de loyauté, découlant du principe de bonne foi prévue par l’article L. 1222-1 du Code du travail.
L’obligation de loyauté pendant la durée de l’exécution du contrat de travail
L’obligation de loyauté signifie que le salarié doit exécuter le contrat de travail de bonne foi. Cette obligation, bien qu’elle n’ait pas été prévue explicitement par le Code du travail, ne peut être écartée par les parties. Cette obligation découle de nombreuses dispositions d’ordre public du Code du travail et du Code civil. Notamment l’article L1222-1 du Code du travail, l’article 1104 du Code civil et l’article 1194 du Code civil. Ces articles s’appliquent à toutes les catégories de salariés, pendant la durée du contrat, pendant les congés et durant le préavis.
Ainsi, le salarié, y compris l’avocat en droit social, ne peut pas nuire à l’employeur, lui causer du tort. Il ne peut donc en aucun cas faire de dénigrement à l’endroit de celui-ci.
De même, le salarié ne peut pas, durant l’exécution de son travail, concurrencer son employeur (concurrence déloyale). De plus, le salarié ne peut ni effectuer des activités au service d’un autre employeur concurrent (clause d’exclusivité), ni dévoiler les données confidentielles en présence d’une clause de confidentialité. Il s’agit également de ne pas utiliser les biens de l’employeur pour son intérêt personnel.
La jurisprudence donne des exemples d’agissements fautifs constitutifs de concurrence déloyale. Par exemple, le fait de créer une entreprise concurrente de celle de l’employeur sans l’avoir informé et sans obtenir son approbation (Cour de cassation, 30 novembre 2017, n°16-14.541).
L’obligation de non-concurrence après la rupture du contrat de travail
L’obligation de non-concurrence naît après la rupture du contrat de travail. Si et seulement si il existe une clause de non-concurrence.
En effet, la clause de non-concurrence prolonge les effets de l’obligation de loyauté du salarié au-delà du délai d’exécution du contrat de travail.
- Elle établit des limitations quant aux activités du salarié après la rupture du contrat de travail. Une clause de non-concurrence doit être strictement encadrée étant donné qu’elle limite le retour du salarié dans le milieu professionnel.
- Elle n’est donc licite que si elle respecte certaines conditions prévues par la jurisprudence comme celles posées par la décision de la Cour de cassation (Cass, ch. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45135). La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace.
- Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et avoir une contrepartie financière. Ainsi, sans clause de non-concurrence, le salarié jouit de la liberté du travail et du libre établissement.
Néanmoins, même en l’absence de cette clause de non-concurrence, les activités des salariés sont soumises à des limitations. Certains comportements sont qualifiés d’agissements fautifs, actes de concurrence déloyale.
Par exemple, la Cour de cassation a retenu (Cass, 1er juin 2022, pourvoi n°21-11.921) que la conservation d’informations confidentielles de l’ancien salarié et leur utilisation pour sa propre entreprise constituait un acte de concurrence déloyale. De plus, la responsabilité délictuelle d’une entreprise concurrente qui recrute un salarié tenu à une obligation de non-concurrence peut se trouver engagée (C. civ., art. 1240).
La violation de l’obligation de loyauté et de non-concurrence
La violation de l’obligation de loyauté, particulièrement de non-concurrence, doit être prouvée par l’employeur avant de pouvoir être sanctionnée.
1. Les moyens de preuve de l’existence d’une violation de l’obligation de non-concurrence
La preuve de la violation de l’obligation de non-concurrence est à la charge de l’employeur et peut être prouvée par tout moyen. Les actes de concurrence déloyale du salarié ou de l’entreprise concurrente peuvent être prouvés, d’abord, par une requête adressée au juge. C’est une requête unilatérale pour que ce dernier puisse ordonner des mesures d’instruction (désignation d’expert, réquisition de documents, …). Ensuite, le constat d’huissier de justice peut également constituer une preuve. Il s’agit d’un simple constat et non pas d’investigation qui fait foi jusqu’à preuve du contraire.
La sommation interpellative (CPC, art. 145) permet à un huissier de justice d’interroger le salarié ou le nouvel employeur. Les réponses pourront être utilisées dans le cadre de l’action en justice.
2. Les sanctions de la violation de l’obligation de loyauté et de non-concurrence
Le non-respect de l’obligation de loyauté peut aboutir au licenciement puisqu’il peut être considéré comme une faute grave, voire même une faute lourde. Ainsi, il est possible que le salarié ne bénéficie pas d’un préavis ou d’indemnités. Le démarchage par un salarié de la clientèle et de fournisseurs appartenant à la société employeur est une faute lourde (Cass. com., 24 juin 1974, n° 73-11.972).
Ledit salarié peut aussi être condamné à indemniser l’employeur pour le dédommager. Il est également possible que l’acte déloyal ait une connotation pénale (vol, divulgation d’informations confidentielles ..). Une condamnation pénale peut en résulter.
À consulter :
- Inaptitude au travail du salarié : que faire ?
- Vous êtes victime d’un accident du travail : Quels sont vos droits ?
En conclusion, cet article a exploré en détail l’étendue de l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur, aussi bien pendant la durée d’exécution du contrat que postérieurement à sa rupture. Nous avons décrypté les implications de cette obligation, notamment à travers l’obligation de non-concurrence qui survit à la fin du lien contractuel. Alors, que vous soyez employeur ou salarié, il est essentiel de comprendre les contours de l’obligation de loyauté pour éviter des litiges coûteux et préjudiciables. Nous espérons que cet article vous a fourni des éclaircissements utiles. N’hésitez pas à contacter nos avocats spécialisés en droit du travail chez LLA Avocats.
LLA Avocats est à votre disposition pour toute question en droit du travail.
