Le médecin du travail émet des avis médicaux sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié au travail. Il est le seul habilité à constater l’incapacité d’un salarié, qu’il peut faire lors de toutes les visites médicales. L’avis d’inaptitude est accompagné de conclusions écrites et de recommandations concernant la réaffectation du salarié.
Sommaire de l'article
La déclaration d’inaptitude au travail par la médecine du travail
Le médecin du travail, après avoir procédé au premier examen médical, peut en faire un deuxième afin de motiver sa décision, dans un délai de quinze jours.
L’article R. 4624-42 du Code de travail prévoit que le médecin doit procéder, au cours de l’examen médical, à des échanges sur « les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. »
C’est seulement lorsque le médecin du travail conclut qu’aucune mesure d’aménagement du poste du salarié n’est réalisable au sein de l’entreprise qu’il déclare l’inaptitude du salarié à son poste de travail. L’incapacité peut être totale, signifiant que le salarié ne peut plus effectuer aucune tâche liée à son poste, ou partielle, ce qui indique que le salarié peut accomplir seulement une partie de ses tâches.
Une fois que l’inaptitude d’un salarié est constatée, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour procéder à son reclassement ou à son licenciement. Il convient de noter que ce délai n’est pas strictement maximal, mais plutôt incitatif.
Il est important de distinguer entre l’inaptitude professionnelle, qui découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et l’inaptitude non-professionnelle, qui n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
La tentative de reclassement
Une fois que l’employeur reçoit l’avis du médecin du travail constatant l’inaptitude professionnelle du salarié, une étape importante s’engage. Il est tenu de consulter les représentants ou délégués du personnel au sein du Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise avant d’entreprendre toute tentative de reclassement ou de licenciement. Il convient de noter que cette consultation n’est pas requise en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle ou lorsque le CSE n’est pas en place.
Avant de procéder au licenciement du salarié inapte, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement. Le salarié déclaré inapte doit se voir proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cet emploi doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. (art. L. 1226-2 du Code du travail pour l’inaptitude non professionnelle et art. L. 1226-10 du Code du travail pour l’inaptitude professionnelle).
Nécessité de la considération des conclusions du médecin
Ces articles précisent également que la proposition de reclassement doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il fournit concernant les capacités du salarié à effectuer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. De plus, le médecin du travail donne des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation préparatoire à un poste adapté.
L’employeur est tenu de formuler une proposition de reclassement sérieuse et précise, à laquelle le salarié doit répondre. Ce dernier a la possibilité d’accepter la proposition et, si nécessaire, d’adapter son contrat de travail, ou de la refuser. En cas de refus, l’employeur peut alors formuler de nouvelles propositions ou entamer la procédure de licenciement.
Le licenciement du salarié déclaré inapte et non reclassé
Quatre circonstances justifient le licenciement du salarié inapte et sont prévues dans le code du travail.
L’inaptitude d’origine non-professionnelle est prévue aux articles L. 1226-2-1. Celle qui est d’origine professionnelle est prévue à l’article L. 1226-12 du Code du travail :
- L’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par ces articles (approprié à ses capacités, comparable à l’emploi précédent…) ;
- Le refus par le salarié de l’emploi proposé,
- La mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
- La mention expresse dans l’avis du médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur sera contraint d’entamer directement la procédure de licenciement si le délai d’un mois est dépassé. Selon les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail, l’employeur devra informer par écrit le salarié des raisons qui s’opposent à son reclassement. Il devra être en mesure de prouver l’impossibilité de trouver un autre poste. Ce motif devant être mentionné dans la lettre de licenciement.
Licenciement d’un salarié suite à son inaptitude au travail non consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
En cas de licenciement du salarié dont l’inaptitude médicale est d’origine non professionnelle, la procédure normale de licenciement doit être suivie : convocation dans les formes prescrites par la loi, entretien préalable dans les 5 jours ouvrables au minimum et notification du licenciement dans un délai minimum de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien.
L’employeur ne verse pas d’indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire ou si un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement est avéré. Le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable.
Licenciement d’un salarié inapte consécutif à un accident ou à une maladie professionnelle
En cas de licenciement du salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement de droit commun, verser au salarié une indemnité de licenciement. selon l’article L. 1226-14 du Code du travail qui est égale au double de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon ce qui est le plus favorable au salarié). Il devra également verser une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis.
